Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, rappresenta una delle sfide più persistenti e complesse nel panorama economico e sociale moderno. Nonostante i progressi compiuti negli ultimi decenni, le donne continuano a guadagnare in media meno degli uomini per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore. Questo fenomeno non solo riflette ingiustizie profonde radicate nella società, ma ha anche implicazioni significative sul benessere economico complessivo di un Paese.
Comprendere le cause del gender pay gap è fondamentale per sviluppare strategie efficaci di contrasto. La disparità salariale tra uomini e donne è influenzata da una combinazione di fattori, tra cui discriminazioni dirette e indirette, segregazione occupazionale, pregiudizi di genere e una mancanza di equilibrio tra vita lavorativa e privata. Inoltre, retaggi culturali e storici continuano a perpetuare questa disuguaglianza.
Tuttavia, esistono misure concrete che possono essere adottate per ridurre il gender pay gap e promuovere l’uguaglianza retributiva. Politiche di trasparenza salariale, congedi parentali equamente retribuiti per entrambi i genitori e iniziative per aumentare la rappresentanza femminile in settori tradizionalmente dominati dagli uomini sono solo alcune delle strategie che possono fare la differenza. Attraverso un’analisi approfondita e l’esame delle migliori pratiche adottate a livello internazionale, cercheremo di delineare un percorso verso una maggiore equità e giustizia economica.
Che cos’è il gender pay gap?
Il divario retributivo di genere, o gender pay gap in inglese, si riferisce alla differenza media tra i salari orari lordi percepiti dagli uomini e dalle donne. Questo valore aggregato tiene conto di situazioni molto diverse per condizione contrattuale, ambito lavorativo, età e titolo di studio, riflettendo così il divario medio di compenso tra uomini e donne.
Attualmente, il gender pay gap è uno degli indicatori più utilizzati per definire le politiche volte a ridurre le differenze salariali. La Commissione Europea considera la riduzione del divario reddituale e pensionistico tra uomini e donne una priorità e ha sviluppato una strategia specifica per affrontare questo problema.
Disparità salariale uomo donna: quali sono le cause?
È importante sottolineare che l’esistenza del gender pay gap è attribuibile a una serie di fattori complessi, tra cui:
- Discriminazioni dirette e indirette sul luogo di lavoro
- Modelli lavorativi obsoleti
- Segregazione occupazionale, ovvero una distribuzione non equilibrata della forza lavoro femminile tra i diversi settori produttivi
- Pregiudizi di genere
- Mancanza di bilanciamento tra lavoro e vita privata e un maggior numero di ore di lavoro non retribuito
- Retaggi culturali, storici e sociali
Il fenomeno del gender pay gap è quindi estremamente complesso e non si riduce alla mera disparità salariale. È indicativo di un sistema più ampio che richiede un profondo cambiamento culturale per essere eliminato. Inoltre, va considerato che il gender pay gap spesso manca di vere spiegazioni oggettive, come una formazione inferiore o competenze minori rispetto ai colleghi maschi.
I Paesi europei che guidano la classifica regionale sono Svezia, Lettonia e Islanda. L’Italia, invece, presenta una performance deludente, posizionandosi al 110° posto su 146 Paesi analizzati dal report, dietro la Macedonia del Nord (106° posto) e sopra solo alla Bosnia Erzegovina (116° posto). A livello globale, il World Economic Forum stima che ci vorranno 151 anni per colmare il Gender Gap nella “Partecipazione economica e opportunità”. Nella classifica complessiva che considera tutti gli indicatori del Gender Gap, l’Italia si colloca al 63° posto.
La situazione del gender pay gap in Italia e in Europa
L’ultima rilevazione Eurostat sul Gender Pay Gap tra i Paesi dell’UE rivela che, in media, il divario retributivo di genere è del 13%. Ciò significa che le donne guadagnano in media il 13% in meno all’ora rispetto agli uomini. Tuttavia, esistono notevoli differenze tra i Paesi UE: al vertice della classifica c’è il Lussemburgo con un Gender Pay Gap non corretto dello 0,7%, mentre in fondo troviamo la Lituania con un gap del 22,3%. L’Italia si colloca tra questi due estremi con un Gender Pay Gap non corretto del 4,2%.
Questo risultato potrebbe sembrare positivo, ma un’analisi più approfondita degli aspetti che influenzano il divario salariale dimostra che l’Italia è ancora lontana dall’eliminare completamente il divario retributivo di genere. Secondo il Global Gender Gap Report 2022 del World Economic Forum, l’Europa si colloca al terzo posto nell’indice “Partecipazione economica e opportunità”, dopo il Nord America e l’Asia orientale e il Pacifico, chiudendo il 70,2% del divario di genere in questo sottoindice, rispetto alla media globale del 60,3%. Questo sottoindice raggruppa tre concetti: il gap di partecipazione alla vita lavorativa, il gap retributivo e il divario di avanzamento.
Divario retributivo di genere: come ridurlo?
Trovare una soluzione a questo problema non solo renderebbe il Paese più inclusivo e realmente “per tutti”, ma offrirebbe anche significativi vantaggi economici. Ad esempio, è stato calcolato che ridurre dell’1% il divario retributivo di genere comporterebbe un immediato aumento dello 0,1% del PIL, migliorando il benessere sociale e riducendo la povertà.
Inoltre, equiparare i salari delle donne a quelli degli uomini aumenterebbe la base imponibile, con un conseguente miglioramento dell’impatto sui sistemi pensionistici.
Per questo motivo, l’UE ha varato una serie di direttive per rendere sempre più difficile per i datori di lavoro applicare due livelli di retribuzione per la stessa mansione. Queste direttive mirano ad aumentare la trasparenza nella comunicazione dei dati sulle retribuzioni effettive e a rendere le offerte di lavoro più neutrali, con un’indicazione chiara del salario, ove possibile.
Recentemente è stata introdotta la Certificazione della Parità di Genere, che fornisce alle donne maggiori opportunità di carriera senza ostacoli. Inoltre, stanno crescendo le politiche che incentivano la presenza delle donne nei consigli di amministrazione e ne aumentano la partecipazione in ruoli scientifici e tecnologici.
La trasparenza salariale, cioè la condivisione delle informazioni sui salari, rappresenta un buon inizio. Sarebbe vantaggioso includere queste informazioni anche negli annunci di lavoro. Tuttavia, questa misura da sola non basta per affrontare il gender pay gap. È fondamentale che le retribuzioni siano basate su competenze, responsabilità e prestazioni.
Altre strategie efficaci includono l’introduzione di politiche di congedo parentale retribuito, accessibili sia agli uomini che alle donne. Questo permetterebbe a più donne di rimanere nel mondo del lavoro, attenuando il calo dei guadagni che spesso segue la nascita del primo figlio. Tali politiche promuoverebbero anche l’equità nelle opportunità di congedo familiare e nelle responsabilità di assistenza, indipendentemente dal genere.
Un’altra strategia chiave è la promozione della diversità e delle pari opportunità attraverso politiche di assunzione e promozione che valorizzino la diversità di genere. Inoltre, la formazione mirata sulla consapevolezza di genere può educare i dipendenti sul problema del gender gap, contribuendo a ridurre gli stereotipi che influenzano la retribuzione.
Questo cambiamento richiede un impegno su più fronti, con un’attenzione particolare alla sostenibilità sociale, all’inclusione e all’innovazione. Coinvolgere dipendenti, sindacati e risorse umane è essenziale per sensibilizzare contro i pregiudizi, implementare politiche di supporto alla genitorialità, garantire parità salariale e di opportunità e offrire servizi di conciliazione vita-lavoro, come forme di lavoro flessibili per le neomamme.
Anche Unicusano ha adottato un Piano di uguaglianza di genere (GEP, Gender Equality Plan), per promuovere un ambiente di lavoro e di studio sempre più inclusivo e non discriminatorio, sia sotto il profilo culturale che organizzativo. Il piano nasce da un percorso di riflessione basato sulla consapevolezza che la ricerca e la conoscenza scientifica sono strettamente legate allo sviluppo sostenibile del sistema economico globale. Si riconosce che un contributo significativo dell’università al progresso del sistema non può prescindere dall’affermarsi di principi come il rispetto delle diversità e la promozione delle pari opportunità a tutti i livelli dell’organizzazione.
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